Cómo ser Realmente un Buen Líder (Método Japonés vs Americano)
In a Nutshell
El liderazgo efectivo se logra priorizando disciplina visual mediante las 5S, ordenando procesos con flujogramas en lugar de organigramas, y estableciendo mejoras reactivas (Kaizen) antes que proactivas. El líder debe enfocarse en ser ejemplar y congruente en 2-3 valores clave como puntualidad y trabajo en equipo, en lugar de depender de estructuras jerárquicas rígidas. Para empresas pequeñas, se recomienda contratar mediante prácticas profesionales evaluando resiliencia y genuino interés, y aplicar estilos de liderazgo como el ejemplar y el coaching.
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Después de comparar el liderazgo japonés con el estilo estadounidense de Deloitte, más meritocrático, se concluye que revisar constantemente los procesos no es lo más positivo en términos de competitividad. Un gran líder o emprendedor debe enfocarse primero en crear un entorno de disciplina a través de las 5 eses, que sea visual. Se marcaba con cinta adhesiva azul dónde dejar la calculadora, el mouse, el teclado y hasta el piso para posicionar la silla. Se quitaron todas las cosas personales para que, de manera visual, la gente se eduque a ser disciplinada.
Después del cambio visual y tangible viene el ordenamiento de los procesos. La visión y misión suelen ser idénticas entre empresas de España y México, por lo que el reto está en aterrizarlas. El organigrama se denomina egograma porque genera problemas de egos: define quién es el jefe máximo, a quién reporta y cuántas personas tiene a su cargo. Manejar una empresa bajo organigrama genera cotos de poder, grillas y políticas donde la prioridad es el jefe directo en lugar del cliente interno o externo.
En cambio, se recomienda usar flujogramas de procesos. Por ejemplo, si se entrega un reporte a cobranza, se pregunta a qué hora lo necesitan (5 de la tarde) y ese horario se convierte en el indicador de desempeño. Una vez ordenados los procesos, vienen la mejora reactiva y la proactiva.
La mejora reactiva consiste en que cada vez que alguien comete un error, levante la mano y proponga una idea para que no vuelva a ocurrir. Ejemplo: un empleado responsable no puede cumplir porque compras cambió de proveedor y ahora llegan materiales a destiempo y de mala calidad; corresponde reportar esa área de mejora. Esto se relaciona con el concepto de Kaizen, aunque en la cultura latina se da un paso atrás: primero hay que estabilizar los procesos antes de mejorarlos, igual que un médico estabiliza los signos vitales antes de operar.
Muchas empresas intentan promover Kaizen pero cometen el error de saltar al método sin trabajar la conciencia. La gente no da ideas de mejora porque teme ser criticada, burlada o regañada por su jefe. Hay que hacer entender que el empleado que hace el trabajo diario es el experto. Ejemplo: para cambiar los basureros del edificio, se consulta al personal de limpieza, no al gerente de mantenimiento ni de recursos humanos, porque ellos saben cuántos se necesitan, de qué tipo, dónde colocarlos y a qué hora.
Las empresas grandes suelen creer que la gente de base no puede aportar ideas, pero sí las dan; la gente es creativa e inteligente. Primero se trabaja la conciencia de que todos son expertos y pueden dar ideas de mejora reactivas; después vendrán las mejoras proactivas.
Pequeñas mejoras que fortalecen todo el proceso: si se nota que una persona es diestra y la taza se le entrega con el asa del lado izquierdo, se cambia para que quede del lado derecho. Estas mejoras sencillas, aplicadas en conjunto, fortalecen el proceso y funcionan tanto en la vida profesional como en la personal.
Aunque el ser humano es jerárquico y necesita saber a quién responde, para empresas muy pequeñas (3, 5, 15 empleados) no se recomienda documentar organigramas ni manuales porque cambian muy rápido y mantenerlos actualizados cuesta tiempo y dinero. Clientes grandes tienen manuales de perfiles de puesto de tres años de antigüedad porque recursos humanos delega a gerentes que no tienen tiempo ni interés.
La recomendación es liderazgo ejemplar: que la gente siga al líder por convicción, no porque sea el jefe. Cuando se gana credibilidad, cualquier instrucción se cumple en tiempo y forma.
Se pueden aprender seis tipos de liderazgo según Daniel Goleman:
- Liderazgo coercitivo: se usa en emergencias (ejemplo: un incendio donde el bombero da la orden correcta sin discusión). Para que la gente siga sin preguntar, hay que demostrar ser experto mediante concursos o toma de decisiones consistentes.
- Liderazgo de storytelling (ejemplo Steve Jobs): exponer ideas de forma muy digerible, casi hipnótica. Se recomienda ver su discurso de graduación en Stanford sobre "conectar los puntos".
- Liderazgo afiliativo: prestar atención a las emociones de las personas. Durante el COVID se entregaron geles y cubrebocas según el número de personas en cada hogar y se apoyó con gasolina a quienes no tenían coche para evitar el transporte público.
- Liderazgo que marca el paso.
- Liderazgo de coaching (mentoría).
El estilo más efectivo experimentado es el liderazgo ejemplar. La gente sigue cuando ve congruencia. Es imposible ser congruente en todo, por lo que se aplica la teoría de los vasos: enfocarse en dos o tres valores en los que sí se puede ser congruente.
Ejemplos implementados:
- Puntualidad: vivió 10 años en Japón y es congruente con este valor.
- Trabajo en equipo: se implementó el mismo uniforme para área administrativa, operativa y el propio líder.
- Ser servicial: cuando se cumplían objetivos, el director general servía la comida a todos los empleados.
Para pequeños empresarios: reflexionar qué dos o tres valores pueden ejemplificar consistentemente. Los valores escritos en un papel o PowerPoint no funcionan si no se viven; se destruye el liderazgo.
En empresas pequeñas es especialmente dañino contratar a una persona inadecuada. La forma práctica recomendada es contratar estudiantes a través de prácticas profesionales para detectar quién sí y quién no. Durante la entrevista se hacen dos preguntas clave:
- ¿Trabajaste mientras estudiabas? La gente que trabajó (mesero, etc.) para pagar colegiatura y renta tiene más resiliencia y "madera" para soportar los golpes de la vida.
- ¿Viste la página de internet de la empresa? Indica interés e investigación previa.
Con estas dos preguntas se filtró a 10 de cada 10 candidatos. En Japón se ficha para toda la vida; existe el término opuesto karoshi (muerte por exceso de trabajo).
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